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Q&A: Wie wir dabei helfen, Arbeitsbeziehungen zu verbessern

Wenn es darum geht, seine Gefühle im beruflichen Kontext zu offenbaren, sind viele Beschäftigte zunächst skeptisch. Sie haben Angst davor, zu viel von sich preiszugeben. Dabei können wir gar nicht anders, denn ohne Emotionen und intakte Beziehungen läuft auch bei der Arbeit nichts. Sie beeinflussen unsere Leistungsfähigkeit und bestimmen, ob wir uns mit unseren Kolleginnen und Kollegen wohlfühlen oder nicht. In unserem letzten Blogbeitrag haben wir deshalb thematisiert, warum es sich lohnt, in Teambeziehungen zu investieren und welches theoretische Modell wir für unsere Arbeit entwickelt haben – das Beziehungsquadrat. Aber wie wenden wir es konkret an, wenn wir mit Führungskräften und Teams zusammenarbeiten? Wir haben die wichtigsten Fragen dazu in einem Q&A zusammengefasst.


Warum beauftragen Unternehmen euch? Wie und wobei könnt ihr helfen?

Wenn es bei der Arbeit hakt, hat das häufig nicht nur mit der sachlichen Ebene zu tun, sondern Gefühle spielen eine genauso große Rolle. Wir sind die Richtigen, wenn sich jemand in diesem Bereich verändern, verbessern und entwickeln möchte. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um Selbstständige, Mitarbeiter, Führungskräfte, Unternehmen oder Konzernlenker handelt. Unsere Einsatzmöglichkeiten sind vielfältig. Wir unterstützen beispielsweise, wenn im Team Spannungen auftauchen oder es bei Nachfolgeregelungen zu Problemen kommt. Fachlich sind in Deutschland viele Führungskräfte spitze, aber es gibt Nachholbedarf bei den sozialen Kompetenzen. Die gute Nachricht ist: Das kann man trainieren. Viele Firmen haben mit einer hohen Fluktuation zu kämpfen, was sich negativ auf die allgemeine Stimmung und letztlich auf die Produktivität des gesamten Unternehmens auswirkt. Deshalb versuchen wir, Führungsetagen zu überzeugen, lieber einmal in unsere Dienstleistung zu investieren, dafür aber langfristig etwas für die Kontinuität und Mitarbeiterbindung getan zu haben.


Warum ist es sinnvoll für Veränderungsprozesse jemanden von außen zu holen?

Die Fähigkeit, sich selbst zu betrachten und zu verändern, fällt vielen Menschen schwer – gerade, wenn es Arbeitsabläufe betrifft, die über Jahre in einer bestimmten Art und Weise aufrechterhalten wurden. Die sogenannte Betriebsblindheit setzt ein. Wenn wir von außen dazustoßen, sind wir neutral. Wir haben keine Vorurteile und sind emotional nicht involviert. Dadurch können wir uns die Ansichten der Mitarbeitenden völlig wertfrei anhören und wichtige Impulse geben. Dafür bringen wir eine gute Mischung aus der nötigen Distanz mit, um Sachverhalte analytisch zu bewerten, aber auch viel Mitgefühl und Empathie, um niemanden zurückzulassen.


Wie sehen die ersten Schritte aus, wenn jemand mit euch zusammenarbeiten möchte?

Bevor wir einen Auftrag annehmen, ist es uns wichtig, die potenziellen Auftraggeber:innen kennenzulernen. Unser Erstgespräch ist kostenfrei und unverbindlich. Wenn es sich anbietet, fahren wir in die Firma, um dort einen persönlichen Eindruck von der gesamten Atmosphäre zu erhalten. Falls eine Zusammenarbeit entsteht, führen wir in der Zeit danach mit allen Menschen, die in dem Prozess involviert sind, Einzelgespräche. In der Regel fangen wir dafür oben in der Hierarchie an und dringen danach in die weiteren Ebenen vor. Unsere Auftraggeber:innen haben meistens eine klare Problembeschreibung. Die muss aber nicht zwangsläufig deckungsgleich mit der Meinung der anderen Beteiligten sein. An dieser Stelle beginnt unsere Vermittlungsarbeit.


Vor solchen Einzelgesprächen graut es vielen Beschäftigten. Wie reagieren die Leute auf euch und wie baut ihr Vorbehalte ab?

Wenn wir aufschlagen, sind die meisten Mitarbeiter:innen tatsächlich ein bisschen nervös. Deshalb versuchen wir zunächst Ängste zu nehmen und viel zu erklären. Wir sind kein verlängerter Arm der Chefetage und geben sensible Informationen nicht ungefiltert weiter. Uns ist wichtig, eine Vertrauensbasis herzustellen und einen geschützten Raum zu schaffen. Das ist notwendig, damit wir uns ein realistisches Bild von der Situation am Arbeitsplatz machen können. Die Herausforderung besteht darin, ein Feedback für die Chefetage zu erstellen, das eine konkrete Wirkung erzielt, aber niemanden bloßstellt.


Ich muss also keine Angst haben, dass mein Chef, meine Chefin oder meine Kollegen:innen erfahren, was ich von ihnen denke, nachdem ich mit euch gesprochen habe?

Nein. Wir geben ein allgemeines Stimmungsbild weiter und decken nicht auf, dass Kollege A Kollege B nicht mag. Das wäre übergriffig. Es geht ums große Ganze, um das gesamte Team. Das oberste Ziel ist, die Arbeit zu verbessern und eine Atmosphäre zu schaffen, in der sich alle Mitglieder wohl fühlen.


Was ist, wenn sich jemand gar nicht auf euch einlässt?

Natürlich gibt es Menschen, die zu skeptisch sind, um sich auf die Veränderung einzulassen. Das ist in Ordnung und niemand sollte gezwungen werden. In so einem Fall geht es darum, Klarheit zu schaffen und zu interpretieren, was diese Haltung für das Team bedeutet. Wir haben aber auch schon erlebt, dass wir mit den restlichen Mitarbeiter:innen angefangen haben und der- oder diejenige plötzlich doch Lust bekommen hat und nachträglich eingestiegen ist. Die beste Strategie ist, durch gute Arbeit zu überzeugen.


Wie geht es weiter, wenn ihr mit der ersten Problemanalyse fertig seid?

Dann beginnt die Auswertung der Informationen. Je nach Fall arbeiten wir konkret an den Problemstellungen – das kann mit ausgewählten Personen in weiteren Einzelsitzungen sein oder mit dem gesamten Team. Es ist interessant, wie unterschiedlich Menschen Spannungen wahrnehmen. Hin und wieder ist ein völlig anderer Faktor als zunächst angenommen das eigentliche Problem. Einmal kam zum Beispiel heraus, dass die Führungskraft ausgebrannt war, worauf zunächst nichts hindeutete. Wir sehen Dinge, die lange nicht gesehen oder vielleicht bewusst ignoriert wurden. Wir gehen mit den Teammitgliedern nicht in den Kletterwald für ein paar Partnerübungen oder führen Gratis-Mango-Lassis ein und alles läuft besser. Mit uns zu arbeiten kann mitunter weh tun, aber wir lassen niemanden damit allein.


Kann denn eine Konsequenz eurer Arbeit sein, dass jemand seinen Job verliert?

Wir würden nie eine Anfrage annehmen, die das Ziel verfolgt, gewisse Mitarbeiter:innen oder Führungskräfte aus der Firma zu drängen. Natürlich werden wirtschaftliche Interessen verfolgt, aber wir sind nicht dafür da, damit es sich Unternehmen leicht machen können. Wir versuchen Brücken zu schlagen. Die Konsequenz kann etwa sein, jemanden entsprechend zu schulen. Es gab auch schon den Fall, bei dem eine Versetzung für alle Beteiligten besser war, aber niemand wird einfach aussortiert. Gelegentlich kommt sogar heraus, dass die Person, die alle als Störfaktor wahrgenommen haben, eigentlich die Person ist, die regelmäßig den Finger in die Wunde legt und Sachen mutig anspricht. Die Mitarbeiterin ist dann zum Beispiel in den Betriebsrat gegangen. Man musste sie nur richtig integrieren und ihr einen Platz geben, wo sie wirken konnte.


Wie lang dauert die Arbeit mit euch?

Das ist unterschiedlich und hängt von der Anfrage ab. Es kann ein intensiver Prozess über einige Tage hinweg sein oder über mehrere Monate, in denen wir immer wieder dazustoßen, Impulse geben und prüfen, ob angestoßene Maßnahmen greifen. Wichtig ist uns eine enge Feedbackschleife mit unseren Auftraggeber:innen und der Wille, Veränderung aus Überzeugung mitzutragen.

Was verbessert sich, nachdem ihr mit einem Team gearbeitet habt?

Es tritt eine Harmonisierung ein. Oft entsteht eine Klarheit, was voneinander erwartet werden kann und was nicht. Es gibt weniger persönliche Kränkungen und eine größere Akzeptanz füreinander. Das Wissen über Beziehungen, ihre Prinzipien und wie man sie gestalten kann, entspannt sehr häufig festgefahrene Situationen, weil alle Beteiligten erst einmal wieder bei sich und nicht mit ihrer Aufmerksamkeit bei den anderen sind. Das schafft Gestaltungsräume und neue Perspektiven.

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Bella & Chrisch Leisten

BOM - Beziehungsorientiertes Management GbR

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